Performanţă vs. profit rapid şi efemer


În ultimii ani, companiile îşi îndreaptă atenţia spre resursele umane din cadrul lor, deoarece au înţeles că o afacere profitabilă necesită o investiţie în această resursă. Dacă până acum întreprinzătorii alegeau să facă profit rapid, cu ajutorul angajatului român, neinstruit uneori conform cerinţelor postului, fără motivaţia de a se autodezvolta, care se complăcea în situaţia de a merge la job pentru un minim de câştig şi cu gândul la pensie, dar mai ales cu manageri la fel de nepregătiţi, care creau mai mult dezechilibre în companie, în loc să contribuie la dezvoltarea ei –  fluctuaţia mare de personal din ultimii ani, mai ales pe zona de retail (cum arată cercetările de profil) a făcut ca acest tipar să se “spargă”. De asemenea, contribuţia companiilor de training şi consultanţă în afaceri la schimbarea mentalităţilor s-a văzut în numărul de ore de training pe care acestea le-au livrat, dar mai ales în rezultatele companiilor din România ultimilor ani. Venind cu exemple concrete din afara graniţelor ţării, chiar dacă din culturi diferite, acestea au oferit programe de training personalizate şi adaptate nevoilor fiecărui client în parte, programe ce au avut la bază principii din psihologie. De asemenea, un suflu de energie şi cunoştinţe noi a venit din partea tinerilor specializaţi în străinătate.

Lumea e într-o continuă schimbare, oamenii se schimbă şi ei ca indivizi, iar companiile se lovesc de cele mai multe ori de o incompatibilitate între nivelul de conducere şi cel de execuţie. Probabil că o parte din responsabilitate o poartă şi interesul manifestat de unele companii de training  care livrează cursuri adresate exclusiv managerilor, iar în ceea ce priveşte execuţia, constatăm un deficit. Este adevărat că managementul reprezintă principalul factor generator de performanţă şi profit într-o companie, însă climatul de lucru, structura de execuţie sunt factori care influenţează major succesul unei companii. Iar managementul nu este totuna cu leadershipul – un lider formal (lider investit) este diferit de liderul adevărat (conducător informal), care se bucură de simpatie şi apreciere profesională cu toate că nu este investit oficial cu autoritate. Toţi aceşti factori, împreună cu alţii, se află într-o strânsă legătură şi nu se pot exclude/înlocui unul pe celălalt. Dacă avem de exemplu, un chibrit, însă nu avem lemne, la ce ne foloseşte chibritul? Sau invers (însă aici s-ar putea să avem o surpriză dacă frecăm între ele 2 lemne J).

Aşadar, succesul unei companii, fie ea un IMM sau un colos, este asigurat de resursele umane care o compun, atât nivelul de management, cât şi cel de execuţie, iar dezvoltarea fiecărei structuri în parte rămâne esenţială. Şi de cele mai multe ori investiţia în training, centre de evaluare şi dezvoltare – care la început pare majoră, se va dovedi la final minimă.

Psih Cristina Stoian

WordPress theme: Kippis 1.15